O silêncio nas organizações

Desconsiderado por muitos anos, o silêncio denota-se um espaço importante de pesquisa, já que pode ocasionar inúmeras consequências aos empregados, à sociedade e às organizações. Nas quais, o silêncio é entendido como a abstenção dos funcionários em se expressarem sobre os problemas econômicos, sociais, morais ou legais observados no ambiente de trabalho.

No artigo “Silêncio nas organizações: uma revisão e discussão da literatura”, Moura-Paula (2014) apresenta como o silêncio tem sido estudado. O autor realizou um levantamento bibliográfico com base na divisão em três ondas de pesquisa dos estudos de voz e do silêncio nas organizações proposta por Brinsfield, Edwards e Greenberg.

Primeira Onda (1970 - 1980)

Em um ensaio publicado em 1970, Albert Hirschman, constatou que os consumidores, quando insatisfeitos com as organizações, manifestam esse sentimento de duas maneiras: terminando seu ‘relacionamento’ com a empresa ou reclamando e provocando o aperfeiçoamento do que julga incorreto. Hirschman acrescenta que esses dois fenômenos dependem de uma terceira variável, a lealdade. Uma vez que os membros da organização podem trocar a segurança da saída pela incerteza sobre a melhoria de um produto degenerado.

Efeito mudo

Na mesma época, Rosen e Tesser apresentam o MUM effect, traduzido como efeito mudo, quer dizer, “silencioso sobre mensagens indesejáveis”. Esse conceito importante para o estudo do silêncio nas organizações refere-se à resistência em manifestar algo que se avalie comonocivo para determinada audiência.

Milliken, Morrison e Hewlin apontam que o efeito mudo pode inibir que os funcionários pronunciem sobre más situações, pois ninguém quer ser aquele que expõe o lado negativo. Bisel, Messersmith e Kelley acrescentam que, nas relações hierárquicas, o risco dos empregados que discordam de seus dirigentes provoca um efeito mudo hierárquico a fim de que se evite esse desgaste.

Espiral do silêncio

Proposta em 1977 pela cientista alemã Noelle-Neumann, a espiral do silêncio começou a ser desenvolvida em 1974 no campo da ciência política, mas passou a ser mais aplicada no âmbito da comunicação de massa conforme Neumann se concentrou a analisar a influência que a opinião pública exerce sobre a dos indivíduos. A pesquisadora observou que os sujeitos tendem a não emitirem sua opinião quando a mesma é distinta da maioria, devido ao medo de isolamento. Esse comportamento provoca uma tendência sucessiva ao silêncio.

Segunda Onda (1980 - 2000)

No período entre 1980 a 2000, os pesquisadores estrangeiros atentaram-se a voz e ao silêncio, analisando os comportamentos que motivavam os funcionários a ‘vozear’.

Denúncia de irregularidades organizacionais (whistleblowing)

Os pesquisadores buscaram compreender como, quando e por que os funcionários decidem reportar a conduta antiética nas organizações. A pesquisa decorreu em razão de uma série de escândalos corporativos e governamentais nos Estados Unidos no início dos anos 80, o que suscitou na criação de uma lei em 1989 (WhistleblowerProtectionAct) para proteger os empregados que delatam desvios éticos nas corporações.

“Near e Miceli conceituam whistleblowing como a revelação por parte dos atuais ou antigos membros da organização de práticas ilegais, imorais ou ilegítimas por parte dos proprietários para pessoas ou entidades que possam tomar atitudes corretivas” (MOURA-PAULA, 2014).

Discordância organizacional baseada em princípios

Acompanhando as pesquisas introdutórias sobre whistleblowing, “Graham, de acordo com Brinsfield, Edwards e Greenberg, propõe o conceito de discordância organizacional baseada em princípios (principledorganizationaldissent), isto é, o esforço feito pelas pessoas no ambiente de trabalho para protestar e/ou mudar o status quo da organização devido à sua objeção à política ou práticas atuais” (MOURA- PAULA, 2014).

Terceira Onda (2000 em diante)

A partir dos anos 2000, diferentemente dos estudos anteriores, “o silêncio passa a ser compreendido como contendo significados e não penas como a ausência de voz, embora muito pouco tenha sido atingido em termos do desenvolvimento do constructo, operacionalização ou pesquisas empíricas relativas a fatores independentes, dependentes e moderadores” (BRINSFIELD, EDWARDS & GREENBERG, 2009, apud MOURA-PAULA, 2014).

Silêncio organizacional

Morrison e Milliken apresentam o conceito de silêncio organizacional, definido como a contenção de opiniões e inquietações dos funcionários sobre problemas organizacionais. Para as autoras, essa atitude não é um fato individual, mas um fenômeno coletivo, em que as relações hierárquicas e as crenças hegemônicas presentes no ambiente das organizações propiciam esse silêncio.

Aprendizagem organizacional e transferência do conhecimento

Blackman e Sadler-Smith propõem uma classificação do silêncio no espaço organizacional, dividindo-o em silencioso e silenciado. “O silencioso compreende: o que não pode ser falado (conhecimento tácito e saber intuitivo), que apresenta maior grau de subjetividade; e o que pode ser falado (saber “perspicaz” – insightful e saber pré-consciente), que apresenta menor grau de subjetividade. O silenciado compreende o que não será falado: a voz inconscientemente represada, a voz conscientemente retida e a voz conscientemente suprimida” (BLACKMAN&SADLER-SMITH, 2009, apud MOURA-PAULA, 2014).

Referência

MOURA-PAULA, Marcos Júnior de. Silêncio nas organizações: uma revisão e discussão da literatura. Revista de Administração Mackenzie, São Paulo, n. 15, set./out. 2014. Disponível em: <www.scielo.br/pdf/ram/v15n5/02.pdf>. Acesso em: 16 de jun. 2017.